第42章 猎才之战：恒信的破局与蜕变（1 / 2）

第四十二章：猎才之战：恒信的破局与蜕变

一

一家公司能否持续成长，靠的不仅是客户和市场，还有能撑起这艘大船的人才。而对于恒信致远这样一家专业服务企业，知识产权的复杂性和市场的高速扩张让“招人难”成为一个亟待解决的问题。

“今年，我们需要在全国范围内增加100名知识产权顾问、50名专利代理师和若干名市场运营专员。”人力资源总监罗薇在公司例会上说道，“但我们的招聘进展不尽如人意，尤其是技术岗位，投递量远远低于预期。”

会议室内一片安静。每个人心里都明白，人才的短缺已经成为制约恒信发展的瓶颈。

“没有足够的人，就意味着项目交付会出问题，市场拓展也会受限。”总经理葛全辉用力拍了拍桌子，“这不是‘缺人’，这是‘缺未来’。我们要打一场猎才之战，而且必须赢！”

二

人才困局：技术与市场的拉锯战

恒信的招聘困境并非空穴来风。知识产权行业的技术壁垒高，对专利代理师和商标顾问的专业素质要求极高，而市场人才的流动性又让招聘变得更加复杂。

“我们面试了十几个人，但真正能达到要求的一个都没有。”华南分公司的招聘专员抱怨道，“要么技术不过关，要么压根不知道知识产权是干什么的。”

与此同时，公司内部的用人需求也存在分歧。市场部门急需能跑业务、签大单的“开荒牛”，而技术部门则希望招募那些拥有深厚理论功底的“知识大咖”。

“我们现在的问题是，开荒牛和知识大咖都不够。”葛全辉在战略会议上说道，“如果不解决人才缺口，我们的扩张计划就会成为空中楼阁。”

三

招人之战：从传统到创新的突破

面对人才困局，人力资源部迅速制定了一套全新的招聘战略，结合传统渠道和创新手段，全面打响招人之战。

精准定位：明确岗位吸引力

恒信在内部会议上重新梳理了各岗位的职责和亮点，为不同的招聘对象量身打造吸引力描述。

专利代理师：强调行业前景和技术应用场景，让技术人才看到职业发展的空间。

商标顾问：突出市场拓展中的高自由度和高回报，吸引对业务感兴趣的人才。

市场运营专员：强化平台优势和培训资源，吸引有潜力的年轻人。

渠道升级：从线上到线下全面覆盖

在主流招聘平台上发布精准岗位信息，并拍摄“恒信致远的一天”短视频，通过轻松幽默的方式展示公司的日常工作和氛围。

与高校合作举办“知识产权职业日”，邀请法学、工科等专业的学生参加现场宣讲和一对一咨询。

在行业会议和论坛上设立招聘展位，与从业者直接对话，挖掘潜在人才。

猎头行动：瞄准高端技术人才

恒信专门成立了一个猎头小组，由经验丰富的技术总监牵头，对目标候选人进行点对点沟通和邀请。猎头小组还设立了“引才奖金”，鼓励现有员工推荐优秀人才。

内部激励：员工带动员工

公司推出了“恒信引才计划”，鼓励员工推荐候选人并设置丰厚奖励。更重要的是，公司为新人制定了清晰的成长路径和带薪培训计划，让每位新员工都能快速融入团队。

四

高潮：一场面试风暴

为了展示恒信的决心，公司在全国范围内组织了一场为期三天的集中面试活动，代号“猎星计划”。这次面试不仅是人才的选拔，更是一次公司品牌的全方位展示。

第一天：知识产权实战考核

面试者被分为技术组和市场组，分别参与一场模拟实战考核。技术组需要分析一项专利申请的技术创新点并撰写申请文件，而市场组则需要为一家虚拟企业设计商标保护方案并进行现场提案。

第二天：团队协作挑战

面试者被随机分组，参与一个关于“地方特色产品知识产权保护”的案例讨论。在短短两小时内，他们需要提出完整的保护策略和市场推广计划，并以团队形式向评委展示。

第三天：高管面试与谈判挑战

最终入围的候选人接受公司高管的单独面试，同时参与一场模拟客户谈判的情景测试，评估他们的应变能力和沟通技巧。

五

结果：一个全新的团队

三天的“猎星计划”结束后，恒信共收到超过500份有效简历，最终录用100人，其中包括20名资深专利代理师、30名经验丰富的商标顾问，以及50名充满潜力的市场运营专员。

“这是恒信近年来最大的一次人才补充计划。”罗薇在内部邮件中写道，“这些新鲜血液将为我们的全国扩张计划提供强有力的支持。”

六

内部反思：招聘只是

招人之战虽然取得了阶段性胜利，但葛全辉深知，这只是恒信发展道路上的一个。

“真正的挑战在于如何把这些人留住，并让他们成长为恒信的中坚力量。”他在管理层会议上说道，“接下来，我们要在内部培训和激励机制上下功夫，