第43章 内务风暴：规则与人情的较量（1 / 2）

第四十三章：内务风暴：规则与人情的较量

一

恒信致远成立至今，一直以高效和严谨著称。然而，随着业务的快速扩张，新的挑战也接踵而至：团队人数不断增加，项目规模愈发庞大，部门之间的沟通变得复杂，内部流程逐渐暴露出效率低下和资源浪费的问题。

“今天早上，有个客户投诉我们拖延商标注册进度，原因是市场部的文件和技术部的流程对接出了问题。”运营总监赵明皱着眉头说道，“这已经不是第一次了，我们内部的效率太低了。”

“确实。”人力资源总监罗薇接过话，“最近新人抱怨说，入职流程太繁琐，电脑、账号、权限需要一周才能全部配齐。我们以效率著称，可内部却变成了‘龟速’。”

会议室里弥漫着压抑的气氛。恒信的成长似乎变成了一把双刃剑：规模变大了，问题也成倍增加。

“是时候动一场大手术了。”葛全辉坐在会议桌的尽头，缓缓说道，“从现在开始，流程优化提上日程，不只是规则，还包括我们的文化。”

二

问题根源：流程失控与职责模糊

恒信的运营问题并非偶然。随着公司业务覆盖全国，多个分公司和总部之间的协调变得越来越复杂。一些部门间的职责模糊、流程断层，导致客户服务和内部运作的效率都受到影响。

审批流程复杂

所有合同、预算和项目文件都需要层层审批，从部门负责人到总监，再到财务，总计至少五道关卡。很多文件在等待签字的过程中耽误了宝贵的时间。

部门间推诿

由于责任分配不明确，市场部、技术部和运营部经常为了一个项目的进度互相指责。市场部抱怨技术支持不到位，技术部则认为市场部需求不清晰，运营部则被夹在中间无所适从。

资源分配混乱

新员工到岗后，电脑、工位、权限等资源的分配滞后，严重影响了工作效率。一些老员工还占用了不需要的资源，而新人却迟迟得不到配置。

“这些问题不是一天形成的，但如果我们不解决，它们只会继续拖累我们。”赵明说道。

三

改革启动：规则与文化的碰撞

为了应对内部问题，恒信致远成立了一个“内部优化工作组”，由葛全辉亲自挂帅，组织各部门的负责人和骨干员工参与。这次改革被命名为“效率风暴”，目标是让恒信的内务流程焕然一新。

1 流程重塑：减法的艺术

合同审批精简：将五级审批流程压缩为三级，部门负责人直接签字，必要时总监审阅，极端情况才提交至总经理。

项目对接标准化：为跨部门的项目对接制定一套“需求模板”，所有需求必须明确完成时间、责任人和预期成果，杜绝模糊表述。

2 权责分明：谁的锅谁背

部门职责清单：优化每个部门的职责划分，例如市场部负责需求明确与沟通，技术部负责解决方案的可行性评估，运营部负责监督和落实。

反馈机制上线：引入内部评分系统，每个部门可以对对方的协作表现进行匿名评分，评分低的部门必须提交改进计划。

3 资源共享：用数据说话

数字化人事系统：上线“恒信云平台”，每位员工的资源需求、分配和状态一目了然。新人入职时，系统会自动生成配置任务，责任人24小时内完成。

工位和设备盘点：对现有资源进行全面清查，清理出多余设备和工位，并制定按需分配的规则。

四

改革中的风波：规则与人情的冲突

效率风暴一经推出，立刻在公司内部掀起了不小的波澜。新规则的严格执行让一些员工感到不适应。

审批压缩的阻力

“以前合同审批可以一步步走，现在只有三级审批，我的工作量增加了。”一位总监抱怨道，“这么多合同，我每天都要花时间看，哪还有精力管项目？”

责任分配的博弈

技术部和市场部在一次项目协调会上发生了激烈争执。市场部指责技术部没有按时提交方案，而技术部则反驳市场部的需求本身存在问题。

资源共享的矛盾

新系统上线后，有老员工发现自己的权限被调整，立刻向上级投诉：“我只是暂时不用这些资源，凭什么剥夺？”

这些问题一度让内部会议气氛紧张。面对种种反对声，葛全辉在全员大会上做了讲话：“规则的制定不是为了让谁不舒服，而是让大家更高效地合作。只要规则合理，就必须执行。人情归人情，但工作归工作。”

五

高潮：一场内部博弈

一场突如其来的客户投诉成为了“效率风暴”成败的试金石。某重要客户反映，他们的专利申请文件已经延迟了一周，原因是恒信内部协调问题。

“这个项目如果黄了，不只是我们丢了客户，还可能影响我们的声誉。”赵明语气严肃，“现在只能用最快的方式把问题解决。”

在新的流程体系下，市场部重新整理了需求文件，技术部仅用两个小时完成了方案修改，运营部在当天下午完成了文件交付。